創発型のリーダーを創る！

「管理職登用の体系立った仕組みを導入したいが、
　どのようにすれば良いか分からない」
「中堅社員のマネジメント力を強化したいが
　どんな教材を使えば良いか分からない」
最近このような声をよく伺います。
これからの管理職登用に求められるのは、「イノベーションを巻き起こす創発人材」かどうかの見極めです。

"優秀な成績をおさめているから""リーダーシップを発揮しているから"という要素だけではなく、組織の中でイノベーションを推し進め、対話の習慣を根付かせ、企業文化を磨き上げていく役割を発揮できるかどうかが重要です。
そのような「創発人材」であるかどうかの見極めの手法として、「アセスメント」があります。

なぜ「アセスメント」なのか？

リーダー（管理職）であるということは、同時に責任や裁量、権限が大きくなり、より経営者に近い立場にあるということです。
リーダーであるからには、それだけ経営に対する理解と責任をもち、そして、高いロイヤリティ（貢献意識）を発揮することが求められるのです。
そのためには、将来に向けた「開発業務」に力を注ぐために自らをリーダーとして常に変革し成長させていく力が必要です。
昔から、「能力ある者には、金を与えよ。徳ある者には、地位を与えよ。」という言葉があるように、これからの時代は、業績に貢献した社員に報いるという人事制度の側面と、企業文化に貢献した社員に報いるというＥＳの側面の両方が必要とされています。
会社の将来を担うリーダーには、業績と企業文化という両面を向上させるために自らが変革し成長させていくことが必要なのです。
そこで、そのリーダーとしての成長を促進するために有効なのが、「人材アセスメント」なのです。
中でも、問題解決力を見極める「インバスケットテスト」や、チームの合意形成力を見極める「グループ討議」といった科目を組み合わせて、リーダーとしての適性を見極めるアセスメントプログラムを導入する企業が増えています。

（有）人事・労務のインバスケットテストの特徴

インバスケットテストとは、ある架空の会社のリーダーになり、一定時間内に大量の案件を処理するというテストです。
架空の設定は課長や部長、新入社員など様々ですが、案件を処理するためにはその設定の役職の「権限」や「期待される成果」を意識しなければなりません。
つまり、自身の仕事の「目的」や「課題」、そして自身の「役割」を認識しなければ、大量の案件を処理し問題解決することができないのです。
また、自分自身でそれらの大量の案件を抱え込むと、部門全体、ともすれば会社全体に影響を及ぼすことにもなりかねません。
リーダーとしてのコンセプチュアルスキルを発揮しながら、チームや職場のメンバーとベクトルを合わせて業務処理に取り組んでいくことが必要なのです。

カリキュラムの一例

※計6時間のプログラムです。

お客様の声

■卸売業A社　人事部　S部長

この度、インバスケットテストをベースにした新任管理職研修を行いました。 当社としては、初めて研修に取り入れた形式であり、どの程度の効果が出るのか未知の部分もありましたが、結論としては「やってよかった」ということに尽きます。

インバスケットについては、私も個人的に人材アセスメントの研修で以前に受講したことはありましたが、自分だけで受けたときよりも、はるかに研修生の学習効果は高いものでした。

何よりグループ・ディスカッションを通じて、より深く学ぶことができました。 人により異なる事例へのアプローチを、お互いに指摘し、意見を交わすことで、今までの自分には無かった新しい視点や気づきが数多く生まれ、管理職が日々関わっていく業務上の判断や意思決定について、単なる机上の学習にとどまらない、生きた学習ができたと思います。

最後には、上司や部下との上手なコミュニケーションの重要性についても触れていただき、今後の組織活性化への良いヒントを得ることができました。

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