取材・お客様の声

□お金のために生きるのではなく、自分を生きること

お金を軸にしない考え方。お金を稼ぐこと・貯めることが目的ではなく、その先にある目的のためにお金を使うことが大切で、お金を軸に考えるのではなく、自分のやりたいこと、大事にしたいことを軸に考えていくことが重要なのです。(日本ES開発協会 主催「太陽のもとのてらこや」オンラインセミナーより) 続きを読む

■「評価しない」人事制度の構築へ

アミタホールディングス株式会社は、「この世に無駄なものなどない」という信念のもと、廃棄物を100%リサイクルすることで、資源枯渇の問題に真っ向から向き合っている会社です。地域社会の課題解決に寄与する事業展開は、「まさにゼブラ企業」という印象を受けます。今回、新たに人事制度構築をするに至った背景や、作成の意図について、代表取締役社長兼COO佐藤 博之さんに話を伺いました。 続きを読む

■「すべての人が本来の私を生きる」

就業規則で働く人が守られもするけど、クリエイティビティが制限されるものであってはいけない。よりクリエイティブで自由さが奪われないような労務規定って作れないだろうか？ 「すべての人が本来の私を生きる」一人ひとりが源を生きる、社会を目指す、Atlyaコミュニティ 続きを読む

■対話のプロセスを大切にした 個が活かされる組織づくり

東南アジアの人身売買・児童売買の問題解決を掲げ、海外での人身売買が起こらない仕組みづくりや国内での虐待・暴力の課題解決に取り組むかものはしプロジェクトさんの人事制度づくりに、弊社が携わらせていただきました。
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■組織にあいだを創り出す、“アート”を取り入れた経営のカタチ

“イノベーション・エージェント”として、企業の商品企画開発や研究開発において、生活者起点・対話的協働・ケア＆クラフツを軸に必要なサポートを行なうUCI Lab.合同会社さんの就業規則づくりに、弊社が携わらせていただきました。 続きを読む

■「さとのば大学」に学ぶ　日本の未来を変えていく新しい学習コミュニティ

弊社が制度づくりに携わらせていただいた株式会社アスノオトさんに、“地域を旅する大学”と称され、全国の地域に留学し探究する新たな学びのカタチを提供する「さとのば大学」の取り組みについてお話いただきました。 続きを読む

■地域を舞台に観えてくる これからの参加型社会とは

2022年6月より弊社顧問を務めていただき、新しい定款づくり“アート定款”に弊社が携わらせていただいた田原さんに、教育・組織・社会の新たなデザインの探究・実践を踏まえた、これからの組織・コミュニティのあり方についてお話いただきました。 続きを読む

■価値的活動の評価を。オリジナル人事評価制度の構築

株式会社RARECREWでは、各メンバー膝をつき合わせた面談により目標設定や評価が決まっていきます。この評価制度の構築にも背景があり、導入から既に10年目を迎えます。当社特有の価値（バリュー）という評価軸をもつ特殊な人事評価制度をなぜ構築したのか、お話します。 続きを読む

■社員には仕事を通じたさまざまなドラマがある

当初、「現場の人間は”成功体験記”なんて書けない」という意見が強かったのですが、その予想は良い意味で大きくはずれ、実際に皆から提出された成功体験記はびっしりと文字で埋められていたのです。「社員はみんな仕事を通じたさまざまなドラマを持っているんだ」、そう強く感じ、本当に感動しました。 続きを読む

■社員もクレドに関してはすごく興味津々で、積極的に参加してもらっています。これからがすごく楽しみです。

契約前に、人材士というツールを無料で２０名くらいのものを試させてもらったのです。会社の自由度、個人のやる気など社員からアンケートをとって、その結果を見て、「これはちょっと、ES向上人事制度を導入しなければならないな。」と思いました。 続きを読む

□リアルオフィスをやめた社長が考えるこれからの働き方

これまでの常識に当てはまらない働き方・会社が急激に増えてきています。 自社で進化型組織（いわいるティール組織）を実践し実際にリアルなオフィスをなくす決断をした坂東社長から、社長も社員もフリーランスも入り混じって、自律分散的に、自由に楽しく働くことができる組織について、お話を伺いました。 続きを読む

□農と食のエコシステムをつなぐ地域の未来をつくる仕事とは

農と食をコーディネートする立場として、市場が激しく変化していく中で、生産者も変化していかなければなりません。食と農に関するエコシステム全体をつなげる役割である、日本フードコーディネーター協会の杉浦専務に、こしがやFMラジオ「大ちゃんのわくわくワーク！」のゲストにお越しいただきました。 続きを読む

■従業員満足度（ES）を高めるために様々な活動に注力

社会保険労務士業務もお願いしているほか、従業員満足度（ES）を高めるために日本ES開発協会を立ち上げられたほか、日光街道を歩きながら地域のことなどを学ぶ「日光街道１４７キロ徒歩行軍」を毎年開催するなど、地域の活動にも熱心で、さまざまな連携をしています。 続きを読む

□「他人によろこばれる」ためにはどうあるべきか

働くというのは私にとって、役割を果たすことだと思っています。人それぞれいろいろな役割を持って生まれていると思います。 役割を果たした末に、どうなるかというと、多くの人に喜んでもらう。その人の仕事の内容や考え方や生き方次第で、形は違えども最終的に喜ばれることが役割だと思っています。 （GATE手帳インタビュー「生き方と働き方が融合する」実践者２１名の「生きる上で、はたらく上で大切にしている３つのこと」にて収録） 続きを読む

■このとおりに行動すればお給料も上がって、うちの会社で幸せな、ハッピーな生活を送れるって思えるようなものをつくりたいんだ！

はじめは、ウチの社員がホンネを書いてくれるか心配していました。しかし、みんなが書いたものを見て、本当に素直に言葉を出したと思いました。普段からミーティングや様々な場で発言してるような人間はいいんですけど、そういう機会がなかったり、性格的に言えないような人が書いた成功体験記を読むと・・・ 続きを読む

■社員のモチベーションを上げるための人事制度であり、クレドでありますが、さらに法律を熟知しているというのは、とても安心感がありました。

企業にとって、どうしたら社員のモチベーションを高め、動かしていけばいいのかと言うところが一番悩ましいところだと思います。売上を上げるために、営業は一番大切だと思いますが、結局企業は人がいなければただの箱だと思っています。何年後かを考えると、今から社員にモチベーションを持って仕事をしてもらうか？という体制作りが大切だと思っています。 続きを読む

□ダイバーシティ経営を実践し常に変化し続ける柔軟な組織へ

ダイバーシティ経営の先駆者であり、これからの社会に適応する柔軟な組織の在り方を示している、三州製菓株式会社の斉之平社長に、その変化のプロセスとこれから先の展望について、こしがやFMラジオ「大ちゃんのわくわくワーク！」のゲストにお越しいただき、お話を伺いしました。 続きを読む

□「個々が育ち続ける組織」に学ぶ〜自律分散型組織

ティールやホラクラシーといった概念が日本に入ってくる以前から、自律分散な組織のあり方を探求し実践し続けてきたココシスグループさん。今回、グループ会社・さくらフォレストさんの心地よい職場の一室で、創業者である岡部会長が自ら組織の成り立ちについてお話しくださると共に、社員の皆さんも同席し、それぞれの言葉で語ってくださいました。 続きを読む

□脱ピラミッド型組織のチームとその働き方

ITや不動産、人材サービスを提供しているダイヤモンドメディア株式会社。 給与や採用、働く時間、場所、休みについて、社員で話し合って決めたりオープンにすることで共有する仕組みによる「脱ピラミッド型組織のチームとその働き方」について、ダイヤモンドメディア株式会社 代表取締役 武井浩三様にお話を伺いました。 続きを読む

□未来型の組織、ホラクラシー型組織

それぞれが役割を持ち、同じ並列にあるという考え方で仕事をしていて、あくまでも新田社長も、組織の中で一番経営が得意だから経営者、営業が一番得意な人が営業、デザインが得意な人がデザイナー、という様な感覚だそうです。ホラクラシー型組織とは、それぞれがその役割に対して責任を持ってやっていく、自走型組織について、こしがやFMラジオ「大ちゃんのわくわくワーク！」にて詳しくお話を伺いました。 続きを読む

□日本でいちばん社員満足度が高い会社の非常識な働き方

未来企業はより人間らしい働き方を。職場の「人間性尊重経営」を第一優先する。「チャットワークで世界のはたらき方を変える！」という考えは、弊社の「日本の未来のはたらくを考える」というテーマと同心円状にあるように感じます。（未来企業　取材より） 続きを読む

□「在りたい自分」の実現の学び。「ダイバーシティ経営」を悟る

従業員が��活き活き″と働く旅館、「湯河原リトリート　ご縁の杜 -Goen no Mori-」。 「会社とは、一人一人の人生が集まった場所であること」「その上で、会社の役割は、各々のVision、Missionに対しての学びの場であること」、そのための「理念」である、と。 経営者駆け出し当初の経営の視点と、現在の「湯河原リトリート　ご縁の杜 -Goen no Mori-」の経営理念の違いについて旅館を経営していく中での学びを、女将である深澤里奈子氏にご講話いただきました。 続きを読む

□新しい人事制度はいかにあるべきか？

”新しい人事制度の方向性とこれからの社長・人事の役割”について、カタパルトスープレックスの中村一哉様にこしがやFMラジオ「大ちゃんのわくわくワーク！」でお話を伺いました。 社員を人事評価しない「ノーレイティング」という人事制度の導入が欧米の先進的企業で進んでいる中、今後、日本では人事制度は いかにあるべきか、 続きを読む

■どういう業容で、どういう商売で、どういう経営方針でというのを理解してくれる心強いパートナーです。

実は、人事部の前にコンピュータのシステムの作成を26.7年担当していました。システムというのは、実際には人がプログラムを作って、人が使うと。そういう意味では、この人事の仕事も非常に似てると思っています。全然、違う畑のような気もしますが、結局は「人」であって、「この人に頼みたい」とか「この人は嫌だな」とか・・・ 続きを読む

■お互いを知り、仲間意識も生まれた。現時点から一歩前進したと思う。

クレド作成前に、まず社員全員に成功体験記を書いてもらいました。同社は朝・昼・夜出勤交代制の24時間稼動となっているため、社員がその意義を理解し、体験記を書き上げるのはとても大変なことでした。しかし、小グループでのミーティングを１０回も開き、社員同士が相互援助し合い、プロジェクトメンバーもサポートすることによって、全員が書き上げたのです。 続きを読む

■法律の面や手続きの代行だけではなく、「人」に関するトータルをコンサルティングしていただいています。

当初は、右も左も分からない状態でしたので、手続きを代行してくれる方を探していました。それが、創業間もない頃のトラブルがきっかけで人事全般をお願いすることになりました。今でも忘れられないのですが、私がハローワークからあまり考えずに人を雇ってしまったことがありまして・・・ 続きを読む

■型にはまらず、会社側の意見を聞いてくれた上での判断というのを、必死にやってくれたので、社労士のイメージがずいぶんと変わりました。

会う前は、社労士のイメージは固くて、本当に会社側の意見とかっていうのをまったく聞いてくれなくて、型にはまった合理的な対応になるのでは、と思っていました。人事労務さんは、初めてお会いした時から「あれ、固くないな。」と思いました。とっつきやすく、柔らかい印象でしたね。型にはまらず、会社側の意見を聞いてくれた上での判断というのを、必死にやってくれたので、社労士のイメージがずいぶんと変わりました。 続きを読む

■第２創業期でさらに発展！井上整形の「アクティブミーティング」

初代院長の時代から、地域に密着した医療機関として多くの患者から厚い信頼を集めていた井上整形外科。2代目の井上惣一郎院長に受け継がれた後も、その信頼は崩れることなく良好な経営を続けていたが、井上惣一郎院長は、初代からの安定経営に甘んじることなく、2代目としてさらに強固な組織を実現し新たな時代を築きたいと望んでいた。 続きを読む