同一労働同一賃金を見据えた賃金規程
同一労働同一賃金についての法律は、令和２年４月に大企業を対象に先行して施行され、令和年4月からは中小企業も対象となりました。 この同一労働同一賃金は、「均等待遇」と「均衡待遇」という一見似たような二つの言葉がポイントとして挙がります。
「均等待遇」と「均衡待遇」
「均等待遇」とは、「同じ仕事だったら同じ賃金・待遇にする」という同一労働同一賃金の言葉の通りの待遇です。「均衡待遇」は、「全く同じ仕事でなければ、その異なりに応じたバランスの取れた賃金・待遇にする」といったことです。 なお、ここでは分かりやすく「同じ仕事」という言葉を使っていますが、具体的には①職務内容、②職務内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情という３つの要素で判断されます。
- ①職務内容
⇒業務の内容及び責任の程度
「職務内容」が異なる例：営業職と販売職、決済の権限、範囲が違う。部下の有無。（部下の人数。）トラブル時の対応、急なシフト対応、成果の期待度、成果への責任度合等 - ②職務内容及び配置の範囲
⇒将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲等 - ③その他の事情
⇒①、②以外の事情
成果の達成度合い、能力や経験度が異なる、労使慣行、労使交渉等
厚生労働省のガイドラインから見るポイント
「同一労働同一賃金」とは、言葉で聞くと、何となくイメージがわきますが、何をもって「同一」なのか、「どこまでは良くて、どこからが悪いのか」といった判断をすることが、凄く難しい問題です。
この「同一労働同一賃金」は、正社員と非正規社員で待遇差が生じる場合は、入社時や社員が聞いてきたときに、その待遇差の説明をしなくてはならない義務も課せられているため、会社は、正社員と非正規社員の待遇について、どこに待遇差が生じているのか、そしてその待遇差の理由は何故なのかといったことを把握して説明できるようにしなくてはなりません。
なお、同一労働同一賃金を巡っては、判例や厚生労働省のガイドラインを参考に考えていくことになります。ここでは厚生労働省のガイドラインに沿っていくつかの待遇差について説明していきます。
①基本給
労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。
【対応策とポイント】
正社員だけに限らず、契約社員もパートも含めたキャリアコース・等級基準を作成し、能力要件や職務内容、責任等を明確に定めて、それに応じて金額差をつける。
同じ仕事をしていれば同じ基本給が原則であるが、例えば、職務の内容及び勤務地の変更がある将来幹部候補の総合職が新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容および勤務地の変更がない限定社員の助言を受けながら、同様の仕事をしている場合、その業務自体の能力や経験は当該限定社員の方が高いが、新卒総合職の方が給与が高くても問題ない。
②賞与
会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献である短時間労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある部分においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
【対応のポイント】
業績に対する責任に応じて差を付けるのは問題なし。職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらずに、全員に何らかの賞与を支給しているが、契約社員やパートだからといった理由で支給しないのは問題。
③役職手当
労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就く短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
【対応のポイント】
同じ役職で同じ役職の内容だったとしても、所定労働時間分按分して、差をつけるのは問題なし。同じ役職で同じ役職の内容なのに、契約社員やパートだから低くしたり、支給しないのは問題。
④他の手当
◆特殊作業手当
同一の危険度又は作業環境であれば、同一の支給
◆特殊勤務手当
同一の勤務形態で業務に従事するのであれば、同一の支給。
◆精皆勤手当
業務の内容が同一であれば、同一の支給。なお、欠勤についてマイナス査定している社員には、条件を満たした場合に精皆勤手当を支給しているが、欠勤してもマイナス査定しない社員に精皆勤手当を支給しないことは問題なし。
◆時間外手当等
時間外、休日、深夜労働を行った場合、同一の割増率等で支給しなければならない。
◆通勤手当及び出張旅費
短時間労働者・有期雇用労働者には、正社員と同一の支給をしなければならない。ただし、全国転勤する社員と店舗や支店採用で近隣から通うことを前提として社員に交通費に通勤手当の上限を変えることは問題なし。
◆食事手当
食費の負担補助として支給される食事手当は、同一に支給。休憩がない短時間社員に食事手当を支給しないことは問題なし。
◆単身赴任手当
同一の支給要件を満たすのであれば、同一の単身赴任手当
◆地域手当
同一の地域で働くのであれば、同一の地域手当ただし、それぞれの地域で採用し、それぞれの地域の物価に応じた地域手当に相当する金額が基本給に盛り込まれている場合は、支給していなくても問題なし。
賃金規程のポイント
同一労働同一賃金を含む働き方改革による法改正により、賃金の取り扱いについても注意が必要になっています。ここでは、賃金規程の注意点についてポイントをいくつか挙げていきます。
①基本給、各種手当
上記で説明した通り、正社員と非正規社員に不合理な差を付けることはできません。特に各種手当は、正社員には支給して非正規社員に支給していない手当がある場合は、その理由が合理的に説明できるかどうかを確認してください。うまく説明できなければ不合理な待遇差と言えるかもしれません。
②住宅手当、家族手当
割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等１か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります。そのため、原則としては住宅手当は割増賃金の単価に含めなくて問題ありません。注意点としては、割増賃金の基礎から除外できる住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当になります。
そのため、例えば、「賃貸住宅居住者には２万円、持家居住者には１万円支給する」といった一律に定額で支給するような場合は、除外できません。家族手当も同様に割増賃金の基礎から除外できるのは、扶養家族の人数またはこれを基礎とする家族手当額を基準として算出した手当になりますので、扶養家族の人数に関係なく一律１万円を支給するなどといった場合は、除外できませんので、注意が必要です。
③固定残業手当
月に一定時間の時間外手当分として固定残業手当を支給していることもあるかと思いますが、固定残業手当として認められるためには、①何時間分の時間外労働にあたるか②その時間分を超えた場合は追加支給する旨を賃金規程等に記載されているかといったことが必要になります。例えば、一律「2万円を固定残業代として支給する」といった場合は、固定残業手当として認められない可能性が高くなりますので、注意が必要です。その固定残業手当の金額が、実際の時間外手当を計算したときの金額と合っているかを確認する必要があります。
④割増賃金率
法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
また、月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされていますが、中小企業については、令和５年３月３１日までの間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。
⑤給与からの控除
社会保険料や所得税、住民税等は、法律によって賃金から控除することができます。その他会社によっては、社販代金、住宅・寮その他の福利厚生施設の費用、各種生命・損害保険の保険料、組合費等といったものを賃金から控除することもあるかと思いますが、このようなものを賃金から控除する場合は、労使協定を締結することが必要になります。賃金には「全額払い」という原則があり、会社が一方的に賃金から控除することはできません。労使協定を結んでいるかを確認することをおすすめします。