みんなの人事制度

職務内容に関しては、業務の内容そのものに責任の程度も含めた形で図ります。
見た目は同じような仕事をしている社員でも、正社員とアルバイト社員それぞれの責任の程度が異なるのは当たり前です。例えば以下の業務内容の場合、正社員が担当しているケースは比較的多く、アルバイトが担当しているケースは少ないかと思います。そういうことも含めた形で、職務内容を見ていきます。
・クレーム対応の有無
・本社の社員に報告する業務の有無
・営業数字の責任を持っているかどうか

職務内容・配置の変更範囲

転勤や職種変更（幅広く仕事をする必要性があるのか、限定的に特定の業務だけを担当するのか）の有無や、変更の範囲の広さを踏まえます。

その他の事情

例えば「定年で再雇用されている人」のように、「いったん定年退職している人は、雇用され続けている人とは違いますよね」という考慮が、職務内容にも反映されます。その点を踏まえつつ「同じなのか？」「違うのか？」「違っているのならどの程度違っているのか？」を見ていくことが大事です。同一労働同一賃金など待遇に関する説明は、入社時、または本人が質問してきた際に、しっかりと説明をする義務が定められています。

また裁判前の段階で、同一労働同一賃金に関して争いになった場合のために、労働局のような裁判外の紛争手続きを行う場所も作られています。

一社一社を見ていくことになるので、どれだけしっかりと制度を作りつつ、その上で「うちの会社はこういう考え方でやっていますよ」という取り組みを説明できるかどうかが重要です。非正規の方々も含め、そこで働く人たちが何か「全然不合理ではない」「差別されてないよね」と思えたり、納得感を持ったりできれば良いですよね。自社の考え方をしっかりと話せるような形で、整備をしていく必要があるかと思います。

各社が制度を作っていく中で、参考にすべきものは以下の2つです。

・厚生労働省から出ているガイドライン（労働賃金のガイドライン）
・裁判で争われた判例について（特に最高裁）

最高裁ではない判例も参考にはできますが、判決がくつがえる可能性もあります。そのため、既に最高裁で確定されている考え方や事例を、ガイドラインとともに一緒に見ていきましょう。
具体的には賃金等を４つの区分にわけて検討すると整理しやすいでしょう

まず、「賃金の根幹的な報酬」に関して話していきます。これは基本給や賞与、退職金などが該当する話です。これらに関する今までの裁判では、比較的「会社側の裁量権」も含めて考慮してくれています。
基本給や賞与などに関して、「会社がどう説明するのか？」という話になります。
次に業務関連の手当です。これはよく役職手当や出張手当、通勤手当など、いろいろな手当があるかと思います。定義づけに応じて、正社員であろうと非正規であろうと基本的には、「同じ待遇で払いなさいよ」という話になります。当然ですよね。
通勤手当は「会社に通ってもらうための実費として払う手当」なので、正社員でもアルバイトの人でも、通勤にかかる費用は同じです。それを差別することはおかしいですよね。定義付けをして、その定義に該当するのであれば、業務関連の手当として同等に払わないといけません。
一方で、福利厚生の面がある手当もあります。例えば住宅手当や扶養手当、病気休暇手当などがこれに該当します。これに関しては「なぜ出しているのか？」いう支給趣旨が重要です。特に住宅手当と扶養手当に関してはガイドラインで明示されていませんが、過去の「日本郵便事件（令和2年10月15日）」では、「契約社員にも扶養手当を出しなさいよ」という判決が出たこともあります。
扶養手当とは、生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保する目的で出す手当です。そのような趣旨から「扶養手当」という手当が存在しているので、「継続的に雇用されている人・継続的な勤務が見込まれる人に関しては、正社員、契約社員を問わず扶養手当を払いなさいよ」という判決が、この裁判では出ていました。
判例から、「どのような趣旨でこの手当が出ているのか？ というところまで踏み込んで、手当の支給を考えていくべきだ」ということが分かります。

最後は、福利厚生施設や転勤住宅、健康診断の措置など、非金銭的な待遇の話です。このような手当は全て原則的に、同様の扱いをしないといけません。
福利厚生的な手当に関しては、「差別的なことをしない」という基本的な考え方と、「中〜長期の正社員雇用を確保するために」という趣旨が含まれます。とはいえ、「この手当は必ずこうすべきだ」という決まりはありません。

　以上みてきたように、同一労働同一賃金については一つ一つの「賃金」について、その趣旨や会社の考えをはっきりとさせ、それを働いている労働者全員にしっかりと浸透させる必要があります。明らかな不合理な制度は行政指導が入る可能性はありますが、基本的には会社と社員がその制度において納得しているのであれば、問題は生じません。賃金をめぐる労務トラブルは、そのほとんどが会社と社員の賃金に対する認識が共有できていなかったり、会社側があえて説明をしなかったことで誤解が生じておこっています。経営者がいい制度だと思っても、労働者側から見れば不公平だったり納得のいかないといったことも多いのが賃金です。賃金の決定というのは、経営にとって非常に重要なことなので、すべてを合議で決めていくということは、多くの会社では現実的ではないでしょう。しかし、組織のコミュニティ化が進み、自律した社員が増えてくるのであれば、高い視座を持ったメンバー間ではできるだけ賃金制度もオープンにしていくべきでしょう。経営者だけで決めるのではなく、同一労働同一賃金の趣旨にしたがって、どのような賃金の決定方法ならば不公平がなく皆が納得できるものになるか、社員も議論に参加するしくみをつくっていくべきです。